domingo, 27 de marzo de 2016
miércoles, 23 de marzo de 2016
Siete pasos para la resolución de conflictos.
Fusione dos grupos de
trabajo y tendrá una alta probabilidad de conflictos internos. Promueva uno de
los dos empleados que aplicaron para el mismo puesto y también ocurrirán los
conflictos. Introduzca cambios y los conflictos se generalizarán. Los
conflictos en el puesto de trabajo no son totalmente impredecibles, es natural
en cualquier ambiente en donde la gente trabaja cerca y existe dependencia unos
de otros para el trabajo efectivo.
Cuando el conflicto
se maneja de manera apropiada, se incentiva la generación de nuevas ideas, los
procesos de mejoramiento y el fortalecimiento en las relaciones entre los
empleados. Sin embargo, si es mal administrado, le puede costar a la empresa
grandes sumas de dinero en pérdida de tiempo, ausentismo y compensaciones por
reclamos.
El conflicto puede
ser tan simple como la discusión entre dos empleados sobre la utilización de
una determinada máquina, o tan complejo como la fusión de dos Empresas con diferentes
culturas.
La pobre comunicación
es la causa principal del conflicto. Las habilidades sólidas de comunicación,
es el remedio. Los empleados a todo nivel pueden entrenarse y beneficiarse de
la administración del conflicto, desarrollando las habilidades que necesitan
para resolver las disputas antes de que se salgan de toda proporción. Otro
aspecto positivo es el de permitir a los empleados ser parte de la solución.
Desgraciadamente,
muchos empleados rehuyen enfrentarse a los conflictos, y prefieren meter la
cabeza en la tierra esperando que los problemas se vayan por sí solos. Cuando
el conflicto es ignorado, gradualmente crece en intensidad, y eventualmente
puede erupcionar en un problema más serio.
El conflicto requiere
ser abordado y resuelto tan pronto como se presenta, y utilizando la
comunicación entre las partes involucradas. Para ello, siga los siguientes
pasos:
1. Defina el problema
en términos de los intereses de ambas partes:
- Presente el
problema de tal forma que no transmita juicio ni queja.
- Mantenga reportes
todo el tiempo.
- Escuche
cuidadosamente a la otra persona.
- Asegúrese que
entiende los intereses de la otra persona y clarifique los suyos.
- Tome su tiempo.
2. Identifique todas
las opciones de solución.
- Pregunte a la otra
persona para que sugiera sus propias soluciones.
- Trate las ideas de
los demás con respeto.
- Evite la evaluación
hasta que cuente con el suficiente número de propuestas.
3. Evalúe las
opciones para obtener la solución.
- Sea honesto.
- Escuche
activamente.
- Esté abierto para
nuevas opciones y cambios que vengan a la mente.
- Evalúe todas las
opciones para asegurarse que satisface a ambas partes.
4. Decida la solución
adecuada.
- No presione o
imponga la solución.
- Cuando la decisión
aparece cerca, man-téngala hasta que ambos la entiendan.
5. Desarrolle e
implemente el plan.
- Decida
específicamente quién lo hará, qué y cuando.
- Especifique un
tiempo y sea bien específico con las tareas.
6. Desarrolle un
proceso para evaluar la efectividad.
- Incorpore el
proceso en un plan de implementación.
- Decida cuando y
cómo debe ser medido el progreso.
7. Hable acerca de la
experiencia.
- Invite a la otra
persona a compartir sus perspectivas en el proceso.
- Sea honesto acerca
de sus propias perspectivas de progreso.
http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Siete%20pasos%20para%20la%20resoluci%C3%B3n%20de%20conflictos.doc
Por: Noralba Hoyos
Ruiz
lunes, 21 de marzo de 2016
CONFLICTOS DESDE UN ENFOQUE POSITIVO
Por:
Noralba Hoyos Ruiz
En
los diferentes ámbitos de la vida diaria, tanto familiar, económico, laboral,
sentimental etc. se está en constante búsqueda de obtener satisfacción a las
necesidades y la construcción de un entorno de bienestar. El hecho de
interactuar con otras personas que se encuentran en la misma búsqueda conlleva
a vivir en un medio en el que cada cual debe defender su punto de vista, su
posición, sus intereses lo cual constituye un estado de negociación
constante.
El
conflicto es inherente al ser humano, tan cambiante como él, por ello en
un mundo de intereses y motivaciones individuales, la resolución de conflictos
es un tema que debe seguir en constante evolución y estudio de tal manera que
siempre existan herramientas actualizadas y acordes para superar cualquier
confrontación de posiciones en búsqueda de una solución que favorezca a las
partes de manera igualitaria.
Generalmente
se asume que la resolución de un conflicto implica mayor grado de
satisfacción de una de las partes y menor grado de satisfacción de parte
de la otra, sin embargo es posible al aplicar las estrategias y técnicas
correctas, la obtención de resultados que favorezcan los intereses de todas las
partes en conflicto.
En
este blog compartiremos información útil, aplicable a la resolución de los
conflictos que se presenten en el diario vivir, así mismo es un espacio para
interactuar con los participantes, compartir experiencias y enriquecer el
abanico de alternativas que nos permitan superar confrontaciones de cualquier
tipo.
MANEJO DE CONFLICTOS
Los
conflictos al ser una situación que se ha detectado dentro de las organizaciones,
y por lo tanto se les da la importancia que se merecen ya que de allí surgen
nuevas acciones de mejora para un cambio continuo en los procesos internos de
las organizaciones, estos en su mayoría nacen de la interacción de componentes
en un proceso.
Por
lo anterior y teniendo en cuenta la recopilación de informacion se muestra a
continuación el siguiente diagrama para una mejor comprensión de la ruta para
solucionar conflictos.
Por: German
Alfredo Gutierrez León.
Fuente: HABILIDADES PARA LA NEGOCIACIÓN Y EL MANEJO DEL CONFLICTO
¿Que es el
conflicto? Semana 1, documento estudio politécnico gran colombiano 2016
sábado, 19 de marzo de 2016
CONFLICTOS LABORALES
Las fricciones que
pueden producirse en las relaciones de trabajo pueden manifestarse desde “un
paro de masa, que pone en peligro la vida de una comunidad, hasta la más leve
controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no una sanción injusta a uno
de sus empleados.
Cuando las
condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas tienen como
consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o también conocido
como conflicto laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres
patronales experimentados por un país a lo largo del año.1
Los conflictos
laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales
que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o
de interés que se suscita entre empleadores y empleados.
La solución de los
conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los
representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los
empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados.
En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden
optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado cierre
patronal.
Entonces podemos
decir que los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde
a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales
para regir las relaciones laborales de la manera mas justa posible, sino al
contrario, los conflictos son una parte integral de las relaciones en todas las
actividades humanas, la aparición del derecho del trabajo tuvo como antecedente
indiscutible el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso
del fuerte sobre el débil, el desprecio inhumano del económicamente poderoso
sobre el indigente. Por ello se ha dicho, que la historia del derecho del
trabajo no es en si misma otra cosa que la historia del hombre en la búsqueda
de su progreso, de su libertad y de su seguridad y en consecuencia normal y
reglamentar las relaciones obrero patronales y disminuir la fricción
dentro del ambiente laboral.
Por: Noralba Hoyos Ruiz
viernes, 11 de marzo de 2016
CONSEJOS PARA ENFRENTAR CONFLICTOS LABORALES
Es inevitable la
confrontación o la disparidad entre compañeros o con tu jefe,
especialmente cuando se trata de un grupo humano numeroso donde coexisten
diferentes personalidades. A diario se presentarán situaciones que pondrán
a prueba tu carácter y tu capacidad de resolver conflictos.
1. Mantén
la calma
Lo primero que debes tener
en cuenta a la hora de lidiar con un conflicto, es que suelen escalar
rápidamente una vez que se involucran las emociones. Muchos trabajadores tienen
dificultades para verbalizar sus pensamientos y se frustran fácilmente y puede incluso
dar lugar a violencia. Antes de enfrentar cualquier disputa, tómate un momento
para respirar y tranquilizarte. Ordena tus pensamientos y asegúrate de
mantener el buen trato.
2.
Decide cuáles son los resultados que deseas obtener de la disputa
Debes tener claro tus
objetivos. ¿Quieres cambiar la manera de pensar de alguien o estás
defendiendo tu postura personal? ¿La importancia radica en el asunto del
conflicto o en la persona? Si no estás seguro acerca de estos puntos, tal vez
ni siquiera deberías involucrarte. Debes determinar si el altercado tiene un
fin útil.
3.
Tienes que estar dispuesto a ceder
No importa quién tenga la
razón. Si ambas partes no creyeran estar en lo cierto, el conflicto no se
habría producido. Es verdad que muchos sólo se enfrentan contigo porque
pueden hacerlo, sin embargo debes saber que no podrás ganar siempre. En
ocasiones si quieres alcanzar un acuerdo deberás ceder. No necesariamente debe
haber un perdedor, pero a veces tendrás que tragar tu orgullo y ceder para que los
demás puedan ganar una discusión.
4.
Realmente escucha a los demás
¿Cómo puedes intentar
solucionar una disputa si no entiendes cuáles son los argumentos de ambas
partes? Si no te muestras capaz de escuchar los argumentos de los demás, ¿por
qué los demás deberían escuchar los tuyos? Al escuchar podrás comprender la
perspectiva del otro. Incluso cuando creas saber qué piensa, tómate el tiempo
de escucharlo. La manera más sencilla de resolver un conflicto es llevando
al otro a comprender tu manera de ver las cosas, no indicándole qué
hacer.
5.
Evita los ataques personales
Jamás insultes al otro.
Piensa del modo que lo hace un político que quiere conseguir votos. Si los
atacas o cuestionas su inteligencia mediante ofensas jamás se adherirán a tu causa.
Para conseguir simpatizantes necesitas generar respeto y eso se gana, no
se exige.
6.
Desvincúlate del resultado
Sin importar qué tan bien
hayas argumentado tu causa, siempre existe la chance de perder la
disputa. En ocasiones tendrás que aceptar el fracaso y alejarte. Una buena
manera de resolver un altercado sin tener que admitir la derrota es aceptar las
diferencias. Esto significa aprender a vivir con las diferencias, dejando el
resentimiento de lado.
7. Una
vez que se haya terminado, olvídalo
Es importante no tomar los
altercados demasiado a pecho. Lo que no te mata, sólo te fortalece,
recuérdalo. Este conflicto no cambiará tu manera de ver el mundo, no vale
la pena darle vueltas al asunto.
Referencia
Por Darío Caicedo
SEIS HABILIDADES ESENCIALES PARA MANEJAR CONFLICTOS
1. Cree y mantenga
un vínculo, incluso con su “adversario”
2. Entable un
diálogo y negocie
3. “Ponga el
pescado sobre la mesa”
4. Comprenda la
causa del conflicto
5. Aplique la
ley de la reciprocidad
6. Construya una
relación positiva
Por
Maryoris Pérez Restán
1. Cree y mantenga
un vínculo, incluso con su “adversario”
La
clave para desarticular un conflicto radica en establecer un vínculo —o
restablecerlo si se ha deteriorado— con la otra parte. Para ello no es
necesario que ese individuo nos agrade; lo único que hace falta es un objetivo
en común. Trate a la persona como a un amigo, y base la relación en el respeto
mutuo y la cooperación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la
persona y el problema, y evitar las reacciones negativas a los ataques o las
emociones intensas.
2. Entable un diálogo y negocie
Es
importante no apartar la conversación del tema en cuestión, mantenerse
concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. No se
muestre hostil ni agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que
además de dialogar se “regatea”. El diálogo y la negociación producen
transacciones genuinas y productivas para ambas partes.
3. “Ponga el pescado sobre la mesa”
Esta
expresión significa plantear una cuestión difícil sin hostilidad. La frase
proviene de Sicilia, donde los pescadores, que mantienen vínculos muy fuertes,
exponen su sangriento botín del día sobre una gran mesa, para limpiarlo en
conjunto.
Si
usted deja pescado “bajo la mesa”, empieza a pudrirse y a oler mal. En cambio,
una vez que plantea el problema, puede empezar a aclarar el enredo. Sea directo
pero respetuoso, y hable en el momento oportuno.
4. Comprenda la
causa del conflicto
Entre
las raíces de una discrepancia se encuentran las diferencias en materia de
objetivos, intereses o valores. También podrían influir percepciones opuestas
de un problema. “Se trata del control de calidad” y “Lo que falla es la
producción”, y hasta estilos de comunicación distintos. El poder, la rivalidad,
la inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión de roles son otros
motivos de desacuerdo.
Es
crucial determinar si un conflicto guarda relación con intereses o necesidades.
Los intereses son más transitorios y superficiales, como la posesión de
tierras, el dinero o un empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de
negociar: identidad, seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos
conflictos parecen obedecer a intereses, cuando en realidad son producto de
necesidades.
5. Aplique la ley de la reciprocidad
La
reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. En general, lo que
uno da es lo que recibe. Recientemente, varios investigadores han descubierto
“neuronas espejo” en el cerebro, lo cual indica que nuestro sistema límbico
(cerebro emocional), donde se encuentra la empatía, recrea en nosotros la
experiencia de las intenciones y las emociones del otro. El intercambio y la
adaptación interna permiten que dos individuos sean capaces de identificarse
con los estados interiores del otro. En consecuencia, ambos podrán hacer las concesiones
necesarias en el momento debido.
6. Construya una relación positiva
Una
vez establecido un vínculo, nutra la relación y siga tras el logro de sus
objetivos. Trate de equilibrar la razón y la emoción, porque emociones como el
miedo, el enojo, la frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas.
Entienda
el punto de vista de la otra persona, lo comparta o no. Cuanto más efectiva sea
la manera en que comunique sus diferencias y los puntos de concordancia, mejor
comprenderá las preocupaciones del otro, y así mejorará sus probabilidades de
alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. Los vínculos más fuertes se
basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva
incondicional”.
Sentirse
aceptados, dignos y valorados son necesidades psicológicas básicas. Y, como
demuestran los procesos de negociación para liberar rehenes, es más productivo
persuadir que coaccionar.
Por
Maryoris Pérez Restán
jueves, 10 de marzo de 2016
MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
 |
| tomado de:http://blogs.peru21.pe/tumismoeres/prob.jp |
Conceptualización del conflicto
Para
hablar de métodos de resolución de conflictos, es importante partir del
hecho de que el conflicto, es un fenómeno que ha surgido como
una constante en la historia de la humanidad y que tiene sus orígenes
aplicativos en el inicio de la historia, en las teorías de la
agresión, cuando los hombres por competencia y subsistencia buscaban acabar al
más fuerte y conseguir el dominio, para lograr sus intereses. Sin
embargó el conflicto en la actualidad es percibido como una realidad
social, por tanto es necesario que el individuo comprenda que los
conflictos que se generan deben ser resueltos de forma positiva, para que estos
reduzcan y se transformen en oportunidades, se podría decir entonces que
el conflicto es un elemento esencial en el proceso de construcción
y reconstrucción humana.
La
comprensión de los conflictos exige construir
una conflictología capacitada para entender el origen y las
causas de los conflictos, su evolución y comportamiento. Para ello no
podremos desdeñar ninguna aportación racional, científica o de cualquier otra
índole del conocimiento humano ya sea intuitiva o emocional. Por ello, la Conflictología
incluye aportaciones de la Sociología, Antropología, Psicología (todas sus
escuelas y tendencias), Neurología (muy necesaria para comprender los
fundamentos biológicos de las emociones humanas).
Formas alternativas de resolución de
conflictos
Las
formas alternativas corresponden a mecanismos no formales y solidarios que
brindan un elemento fundamental en la humanización del conflicto, con la
presencia de una tercera persona que actúa como facilitadora especialista en
resolución o prevención del conflicto. Las formas alternativas son una debida
opción cuando la convivencia diaria, familiar y comunitaria ha sido
transgredida de manera intencional y repetitiva con perjuicios a nivel
emocional, social, físico o legal de una persona. Las figuras alternativas
también permiten a los individuos ser gestores de cambios pro-positivos y
pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como la satisfacción y el
beneficio de los actores involucrados.
La
Constitución Política colombiana de 1991 reconoce la posibilidad que tienen los
particulares de ejercer funciones de árbitros o conciliadores que definan
fallos sobre los diversos problemas en los cuales se pueden ver involucrados
las personas, grupos y comunidades. El profesional en Trabajo Social está capacitado
para actuar en el manejo de los mecanismos alternativos de resolución de
conflictos por la formación holística que comparte con la mayoría de las
ciencias sociales como la sociología, la economía, la antropología y la
psicología.
Ejerce
un rol educativo que busca no sólo reforzar comportamientos sino capacitar a
los actores que intervienen en lo referente al manejo de habilidades, buscando
potencializar las capacidades para manejar, enfrentar y resolver el problema en
forma eficiente. Tal formación posibilita la comunicación y la relación entre
las partes, y clarifica el origen y la estructura del conflicto; facilita,
además, el proceso de negociación y la identificación y análisis de
alternativas, así como permite que los actores aprendan del conflicto y lo
conciban realmente como una oportunidad de aprendizaje. El trabajador social
desarrolla este proceso determinando unas fases, objetivos y estrategias que le
permiten manejar técnicas y tácticas propias de la intervención profesional, a
través de las cuales intenta comprender y explicar lo que sucede, qué sienten
las personas, qué hacen y por qué hacen lo que hacen, fortaleciendo así las
acciones educativas.
Referencias
Camp,
E. V. (2015). Conflictología. Revista de Paz y Conflictos, pp. 9-24.
Alvarado,
M. E. F. (2003). Los conflictos y las formas alternativas de resolución(pp.
265-268). Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.
Por:
Miryan Patricia Mejía.
Suscribirse a:
Comentarios (Atom)